1. Personeelsbeleid en ontwikkeling
Talentschouw: in-, door- en uitstroom medewerkers - (KN 00.04.17)
In de periode tot 2030 bereikt 25% van onze medewerkers de pensioengerechtigde leeftijd. Daarnaast hebben we te maken met steeds veranderende opgaven en een krappe arbeidsmarkt. Uit de evaluatie van de WM8KTD blijkt dat er een formatieve verschuiving van uitvoering naar strategie nodig is.
In 2021 is gestart met Strategische Personeelsplanning. Onderdeel daarvan is een ‘talentschouw’ om het ontwikkelpotentieel van onze medewerkers beter in beeld te krijgen. Met dat inzicht kunnen HR-instrumenten als mobiliteit, loopbaanontwikkeling, talentprogramma’s en Leren & Ontwikkelen gerichter en effectiever worden ingezet. Daardoor krijgen onze medewerkers de kans zich te ontwikkelen binnen onze organisatie en binden we waardevolle arbeidskrachten langer aan ons.
Recruitment, werving en selectie personeel (KN 00.04.16)
Het is van belang in te zetten op de ontwikkeling van een adequate arbeidsmarktstrategie. Zoals hiervoor is aangegeven wordt de arbeidsmarkt steeds krapper en verandert onze vraag naar arbeidskrachten door onze schaalgrootte en de daarmee samenhangende opgaven. Op dit moment zijn wij onvoldoende onderscheidend in de markt. Het is daarom van belang om onze concurrentiepositie als werkgever te verbeteren zodat we medewerkers met de juiste capaciteiten aan kunnen trekken. Met een specifiek hierop toegespitst Werving en Selectiebeleid en de inzet van gericht recruitment willen we onze achterstand inlopen.
Onderzoek loongebouw
De doorontwikkeling van onze organisaties vergt een nader onderzoek naar ons loongebouw. In het vorig jaar uitgevoerde benchmarkonderzoek is aangegeven dat ons loongebouw op dit moment niet marktconform is. Het is niet toegesneden op de schaalgrootte en de daarmee vereiste strategische capaciteit van de organisatie. Het is waarschijnlijk dat een op de huidige situatie (Werkmaatschappij, werkend voor een gebied met >60.000 inwoners) toegesneden loongebouw positieve effecten heeft op onze arbeidsmarktpositie. Dit onderzoek voeren we in 2022 uit, zodat de eventuele gevolgen hiervan bij de begroting afgewogen kunnen worden. De kosten voor het onderzoek worden geschat op € 15.000. De helft van dit bedrag komt voor rekening van onze gemeente.
Herinrichting teams
De werkdruk bij de leidinggevenden is veel te hoog. Dit komt mede door de omvang van een aantal teams. Waar een algemeen aanvaardbare omvang van 15 tot 20 mensen normaal is, hebben wij teams met 40 tot 50 mensen en 1 leidinggevende. Gevolg hiervan is ook dat medewerkers aangeven onvoldoende contact te hebben met hun leidinggevende, hetgeen de werkbeleving niet ten goede komt. Het college ziet de urgentie dat deze situatie moet veranderen en zal daartoe een voorstel ontwikkelen.
2. Versterking ondersteuning
Kwantitatieve en kwalitatieve impuls stafdiensten (HR en communicatie) – (KN 00.04.12)
In de periode tot eind 2022 wordt gewerkt aan een plan voor een toekomstbestendig inrichting en bemensing van de teams HRM en Communicatie. Dit plan wordt in 2023 ten uitvoer gebracht. Gezien de ervaren knelpunten en de daarmee samenhangende continuïteitsrisico’s wordt het als noodzakelijk gezien de huidige tijdelijke bemensing (3,5 fte voor HRM en 2 fte voor Communicatie) te continueren en in 2023 te komen tot een structurele, op de werklast toegesneden uitbreiding van formatie voor beide teams.
Facilitaire ondersteuning door slimmer organiseren
Willen we een aantrekkelijke werkgever zijn dan moeten we zorgen dat onze medewerker goed toegerust hun werk kunnen doen. Dit betekent dat er structureel aandacht moet zijn voor ontwikkelingen zoals het thuiswerken en de impact die dat heeft op de bestaande werkplekken, vervoerskosten, gebouwen, e.d., waarbij er ook gestreefd wordt naar een zo efficiënt en effectief mogelijk gebruik van middelen. Daarom willen we hierin investeren, vanuit de overtuiging dat dit op termijn ook zeker tot opbrengsten zal leiden.
3. Thuiswerken
Organiseren en faciliteren van het thuiswerken (KN.00.04.09)
Uit oogpunt van goed werkgeverschap en positionering op de arbeidsmarkt willen we onze medewerkers, ook nu de Covidcrisis voorbij lijkt te zijn, de mogelijkheid bieden om thuis te werken. Uit een enquête onder de medewerkers is gebleken dat het merendeel van onze medewerkers hier ook behoefte aan heeft. Het faciliteren en organiseren van deze voorziening biedt het voordeel dat we een aantrekkelijk werkgever kunnen blijven, we bijdragen aan onze gemeentelijke duurzaamheidsagenda en het bieden van werkplezier/ balans tussen werk en privé. Op grond van de Arbeidsomstandigheden wet zullen we als werkgever ook hierin onze verantwoordelijkheden moeten nemen. Het niet faciliteren van thuiswerkplekvoorzieningen neemt grote risico's van uitval van medewerkers door ziekte als gevolg van lichamelijk ongemak met zich mee.
4. Strategische advisering
Taakverzwaring strategische advisering (KN 00.01)
Uit de evaluatie WM8KTD is gebleken dat de organisatie op meerdere fronten strategische advisering tekortkomt. De strategische capaciteit is niet meegegroeid met omvang en complexiteit van de organisatie en staat extra onder druk door een groot verloop onder het personeel. Daarnaast komen er steeds meer taken en nieuwe wetten en regels op de gemeenten af die leiden tot strategische, integrale vraagstukken. De structurele aanpak van deze gewenste verschuiving van uitvoering naar strategie maakt onderdeel uit van het nog te ontwikkelen plan. Op korte termijn echter is er zeer dringende behoefte om tot versterking te komen van de strategische advisering gelet op het feit dat we ervaren dat er een veelheid aan vraagstukken is, waar geen capaciteit voor geraamd is. Hierbij moet gedacht worden aan bijdragen aan regionale inzet herijking gemeentefonds, samenwerking tussen diverse overheden, advisering collegeleden bij deelname aan Friese of landelijke commissie van de VNG.